V súčasnej dobe sa mnohí zamestnávatelia stretávajú so situáciou, kedy musia zatvoriť prevádzku alebo obmedziť jej činnosť. Môže to byť z rôznych dôvodov, ako napríklad rozhodnutie príslušného orgánu, vyhlásenie mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, prípadne z dôvodu zníženia odbytu. V takýchto prípadoch vzniká otázka, ako postupovať v súlade so Zákonníkom práce, najmä pokiaľ ide o náhradu mzdy zamestnancov.
Prekážka v práci na strane zamestnávateľa
Podľa Zákonníka práce ide v prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa, o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Táto situácia je podrobnejšie upravená v § 142 Zákonníka práce.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu zastavenia alebo obmedzenia činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo v dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, môže mu zamestnávateľ vyplácať náhradu mzdy v sume najmenej 80% jeho priemerného zárobku. Táto náhrada mzdy však nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.
Existuje však aj výnimka. Ak zamestnávateľ v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vymedzil vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou, najmenej však 60% jeho priemerného zárobku.
V podnikoch, kde pôsobia odbory, môžu byť uzatvorené aj ďalšie dohody na riešenie tejto situácie, napríklad aplikácia konta pracovného času (§ 87a Zákonníka práce) alebo nariadenie čerpania dovolenky (§ 111 Zákonníka práce).
Možnosti riešenia situácie pre zamestnanca
Ak zamestnávateľ oznámi, že musí zatvoriť prevádzku alebo nemá pre zamestnanca prácu z dôvodu zníženia odbytu, a zároveň uvádza, že mu nemôže vyplácať náhradu mzdy a chce sa dohodnúť na neplatenom voľne, zamestnanec by mal vedieť, že zamestnávateľ nemá právo poslať ho na neplatené voľno bez jeho súhlasu. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). Je dôležité si uvedomiť, že počas neplateného voľna zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie.
Alternatívou môže byť dohoda o platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).
Nariadenie čerpania dovolenky
Zamestnávateľ nemôže jednostranne nariadiť okamžité čerpanie dovolenky. Podmienky určenia čerpania dovolenky upravuje § 111 Zákonníka práce. Zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov, tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.
Novelou Zákonníka práce účinnou od 4. 4. 2020 sa skrátil čas, v ktorom zamestnávateľ vopred oznamuje zamestnancovi čerpanie dovolenky, na najmenej sedem dní. Zamestnanec však môže súhlasiť alebo požiadať o čerpanie aj v kratšom čase.
Pokiaľ ide o dovolenku z predchádzajúceho roka, mala sa čerpať už v tomto roku. Prenesenie do nového roka sa malo diať skôr ojedinele, napríklad ak sa zamestnancovi čerpanie nemohlo určiť pre prekážky na jeho strane (dočasná pracovná neschopnosť) alebo ak zamestnávateľ z objektívnych dôvodov neurčil čerpanie dovolenky. V takomto prípade sa určenie čerpania dovolenky musí oznámiť najmenej 2 dni vopred.
Práca počas zatvorenej prevádzky
Ak musí zamestnávateľ zatvoriť prevádzku, neznamená to automaticky, že zamestnanci nemôžu chodiť do práce. Závisí to od rozsahu povinnosti zamestnávateľa zatvoriť prevádzku. V čase zatvorenia prevádzky môžu zamestnanci vykonávať inú prácu podľa pracovnej zmluvy. Dôležité je zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Zamestnanci môžu napríklad vykonávať inventúru skladových zásob alebo pripravovať zásielky pre e-shop priamo v priestoroch zatvorenej predajne.
Odmietnutie práce z dôvodu strachu z nákazy
Samotný strach z nákazy nie je dôvodom na odmietnutie práce alebo opustenie pracoviska. Zamestnanci nemôžu svojvoľne odmietnuť nastúpiť do práce, inak by išlo o absenciu na ich strane. Zamestnávateľ je však povinný zabezpečiť na pracovisku také podmienky, aby nedošlo k šíreniu nákazy a aby bolo chránené zdravie zamestnancov. Ak má zamestnanec pochybnosti o dostatočnosti opatrení zamestnávateľa, môže sa obrátiť na inšpekciu práce alebo regionálny úrad verejného zdravotníctva.
Nútenie zamestnanca na PN alebo dovolenku
Zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť ísť na dočasnú pracovnú neschopnosť (PN), pretože tú môže lekár vystaviť len v prípade medicínskej opodstatnenosti. V situáciách, keď sú prevádzky uzatvorené a zamestnanci sú doma bez práce, by mal zamestnávateľ vyplácať zamestnancom náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Prekážky na strane zamestnanca
V prípade dočasnej pracovnej neschopnosti z dôvodu choroby, karantény alebo starostlivosti o dieťa z dôvodu uzatvorenia školy ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, tzv. dôležitú osobnú prekážku v práci (§ 141 ods. 1 Zákonníka práce). Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci na čas, po ktorý bude trvať táto prekážka. Zamestnávateľ za tento čas neposkytuje náhradu mzdy, ale zamestnanec má po splnení podmienok nárok na nemocenské alebo ošetrovné.
Práca z domu
Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 umožňuje zamestnávateľovi prikázať prácu z domu, ak ide o činnosť, kde je to možné a práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby. Zamestnanec nemôže takýto výkon práce z domu bezdôvodne odmietnuť.
Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť svojvoľná. Zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík spojených s výkonom práce kolektívu na pracovisku. Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Aj keď novela priamo nevyžaduje jeho poskytnutie zamestnávateľom, z iných ustanovení Zákonníka práce vyplýva, že za technické vybavenie zodpovedá zamestnávateľ.
Zamestnanec má tiež právo na výkon práce z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje a nebránia tomu vážne prevádzkové dôvody.
Stravovanie počas práce z domu
Aj počas výkonu práce z domu je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom stravovanie a prispievať naň podľa § 152 Zákonníka práce. V prípade zatvorenia stravovacieho zariadenia z dôvodu mimoriadnej situácie môže zamestnávateľ poskytnúť finančný príspevok na stravu. Poskytnutie finančného príspevku je možné len za určitých podmienok (napr. ak zamestnanec z zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečených zamestnávateľom). Finančný príspevok poskytnutý z iného dôvodu ako zdravotného podlieha u zamestnanca dani z príjmov.
Dočasné pridelenie zamestnanca
Ak zamestnávateľ nemôže zamestnancom prideľovať prácu a nechce ich prepustiť, môže ich zapožičať inému zamestnávateľovi. Zapožičanie medzi zamestnávateľmi (dočasné pridelenie) umožňuje § 58a Zákonníka práce. Hlavnou podmienkou je, že u zamestnávateľa musia existovať objektívne prevádzkové dôvody, ktoré mu znemožňujú prideľovať prácu.
Postup pri nátlaku zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ vyvíja nátlak na zamestnanca, aby podpísal dokumenty ako neplatené voľno, výpoveď alebo súhlas s dovolenkou, odporúča sa obrátiť sa na inšpekciu práce, ktorá vykonáva dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Počas krízovej situácie nie je možné navýšiť počet hodín na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nad stanovený rámec. Účelom týchto dohôd je pokryť výnimočnú prácu príležitostného charakteru. Ak je potrebné zamestnávať zamestnancov vo väčšom rozsahu, Zákonník práce poskytuje dostatočnú flexibilitu pri pracovnom pomere.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zdravé a bezpečné podmienky pre svojich zamestnancov. V prípade nedodržania týchto podmienok mu hrozia problémy pri výkone inšpekcie práce alebo v prípade vzniku pracovného úrazu.
Zamestnanci zamestnaní cez agentúru dočasného zamestnávania sa môžu cítiť poškodení, ak im nie sú včas vyplatené mzdy, nie sú vybavení osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami alebo neboli informovaní o rizikách na pracovisku.
Spoločnosť poskytujúca hygienické prostriedky v rámci normatívu môže zvážiť nahradenie ich poskytovania paušálnym finančným príspevkom. Je však potrebné overiť súlad s Nariadením vlády SR č. 395/2006 Z. z.
Vyslanie rodinného príslušníka do zahraničia, ktorý spĺňa požiadavky § 2a zákona č. 82/2005 Z. z., je možné. Živnostníkovi môžu pri podnikaní vypomáhať jeho matka s manželkou.
Končiaci študenti vysokej školy a študenti vyššieho odborného štúdia by mali ukončiť dohodu o brigádnickej práci študenta ku dňu štátnic alebo riadneho ukončenia štúdia. V období letných prázdnin je možné zamestnať študentov na dohodu o brigádnickej práci študenta, pričom je potrebné predložiť doklad o riadnom ukončení štúdia alebo čestné vyhlásenie.
Zamestnávateľ môže obmedziť poskytnutie voľna po odbere krvi v závislosti od predpisov a dohody so zamestnancom.
Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď tehotnej zamestnankyni, ak v čase doručenia výpovede ešte nemala potvrdenie o tehotenstve. Zákonník práce chráni tehotné zamestnankyne.
Zamestnávateľ by mal dodržiavať predpisy týkajúce sa pracovného času a prestávok na odpočinok. Rozvrhnutie práce na šesť dní v týždni po sedem hodín a neumožnenie prestávky môže byť v rozpore so Zákonníkom práce.
Zamestnávateľ musí akceptovať potvrdenie o lekárskom vyšetrení, ktoré by malo obsahovať čas trvania vyšetrenia a prípadnú poznámku o celodennom ošetrení. Dôležité je, aby tieto potvrdenia boli v súlade s predpismi a zamestnanec bol s nimi oboznámený.
Pracovné voľno na lekárske vyšetrenie sa poskytuje na nevyhnutne potrebný čas. V prípade vyšetrenia v inom meste by mal zamestnávateľ akceptovať potvrdenie lekára na celý deň, ak to bolo nevyhnutné vzhľadom na vzdialenosť.
V prípade dištančného vzdelávania a choroby syna, môže rodič ospravedlniť jeho neúčasť na ústnom odpovedaní, avšak dieťa by sa malo pripojiť online a počúvať výklad učiteľky.
Zákonník práce upravuje inštitút prekážok v práci, ktoré sa delia na prekážky z dôvodov všeobecného záujmu, zvyšovanie kvalifikácie a dôležité osobné prekážky v práci. Každá z týchto kategórií má svoje špecifické pravidlá týkajúce sa ospravedlnenia neprítomnosti a prípadnej náhrady mzdy.
Pri posudzovaní prekážok v práci pri uplatnení pružného pracovného času sa zohľadňuje, či zasiahli do základného alebo voliteľného pracovného času.
V prípade poskytovania náhrady v podobe peňažného plnenia zamestnancovi sa uplatňujú pravidlá Zákonníka práce týkajúce sa náhrady mzdy.
Za verejnú funkciu, občiansku povinnosť alebo iný úkon vo všeobecnom záujme sa považuje činnosť, o ktorej to ustanovuje Zákonník práce alebo osobitný predpis. Tieto činnosti sú spojené s ospravedlnením neprítomnosti v práci, pričom v niektorých prípadoch môže zamestnávateľ poskytnúť aj náhradu mzdy.
Občianska povinnosť zahŕňa napríklad povinnosť svedčiť na súde, pričom náhrady pre svedka upravujú osobitné predpisy.
Právna úprava dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru má špecifiká v porovnaní s pracovným pomerom, napríklad v oblasti pracovného času a prekážok v práci.
tags: #ospravedlnenie #na #cely #semester
